Cứ vài năm, một thế hệ mới lại gia nhập lực lượng lao động, mang theo những phẩm chất, đặc điểm và giá trị riêng. Ví dụ, khi tìm kiếm việc làm, thế hệ Baby Boomers coi trọng sự ổn định, thế hệ X ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống, trong khi thế hệ Millennials và Gen Z lại quan tâm đến đạo đức của công ty và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những khác biệt này ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác và được quản lý.

Hiện nay, lực lượng lao động bao gồm Baby Boomers (19%), thế hệ X (35,5%) và Millennials (39,4%). Với hơn 10.000 Baby Boomers đạt tuổi 65 mỗi ngày, đến năm 2030, Gen Z sẽ chiếm khoảng 30% lực lượng lao động. Những ý tưởng mới mẻ của họ về công việc và công nghệ sẽ tác động mạnh mẽ đến môi trường làm việc.

Thế hệ Z (còn được gọi là Gen Z, zoomers, iGeneration và hậu Millennials) là thế hệ đa dạng nhất trong lịch sử, định hình môi trường làm việc tương lai. Họ sinh từ cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010 và bắt đầu sự nghiệp trong thời kỳ lạm phát gia tăng, nợ sinh viên chồng chất, khủng hoảng nhà ở và suy thoái kinh tế cận kề. Ngoài ra, họ còn đối mặt với các sự kiện thảm khốc như chiến tranh, bất ổn xã hội và bạo lực súng đạn gia tăng. Những yếu tố này định hình cách họ làm việc.
Cách làm việc và tương tác truyền thống giữa nhà tuyển dụng và nhân viên đang bị Gen Z làm gián đoạn do những kỳ vọng khác biệt về môi trường, văn hóa và sự hỗ trợ tại nơi làm việc. Tại Hopkins, chúng tôi làm việc với nhiều sinh viên Gen Z đang chuẩn bị gia nhập lực lượng lao động. Vì vậy, chúng tôi muốn phân tích những kỳ vọng của họ để giúp bạn quản lý đội ngũ Gen Z tốt hơn!

Những thay đổi sẽ xảy ra khi Gen Z gia nhập lực lượng lao động

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) lớn hơn
Gen Z coi trọng một thế giới đa dạng hơn các thế hệ trước. Do đó, cam kết về DEI trong môi trường làm việc không chỉ là “điểm cộng” mà là một kỳ vọng. Trong một nghiên cứu của Tallo, 67% người Gen Z cho biết họ đã chứng kiến phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, giới tính hoặc khuynh hướng tình dục, và 44% cho biết họ từng trải qua điều này. Gen Z cũng ủng hộ quyền tự do thể hiện bản sắc giới tính và mong muốn nhà tuyển dụng chia sẻ sự thoải mái này. 88% người Gen Z tin rằng các công ty nên hỏi về đại từ giới tính mà nhân viên mong muốn.

Tính linh hoạt cao hơn
Gen Z tin rằng họ không chỉ đơn thuần là công việc. Tuy nhiên, họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ, kể cả vào cuối tuần và buổi tối để phát triển sự nghiệp. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 73% nhân viên Gen Z muốn có các lựa chọn làm việc linh hoạt vĩnh viễn, chẳng hạn như làm việc từ xa, tuần làm việc 4 ngày hoặc linh hoạt về thời gian làm việc. Điều này giúp giảm căng thẳng và cải thiện sức khỏe tinh thần.

Tập trung vào đạo đức và nhận thức xã hội của công ty
Theo báo cáo nghiên cứu của Deloitte và NEW, 77% thế hệ Gen Z cho rằng điều quan trọng là phải làm việc cho một công ty có các giá trị phù hợp với họ. Theo Deloitte, “Gen Z không còn đánh giá một công ty chỉ dựa trên chất lượng sản phẩm/dịch vụ mà còn dựa vào đạo đức, cách thức hoạt động và tác động xã hội của công ty đó.” Điều này cũng đúng khi họ lựa chọn nhà tuyển dụng. Gen Z mong muốn các công ty thể hiện nguyên tắc của mình thông qua hành động cụ thể, chẳng hạn như chống biến đổi khí hậu và phát triển bền vững. Ví dụ, 39% Gen Z cho biết họ quan tâm sâu sắc hoặc cực kỳ quan tâm đến các vấn đề môi trường. Do đó, những công ty có hành động thiết thực để giảm lượng khí thải carbon và công khai ủng hộ tính bền vững sẽ dễ dàng thu hút nhân tài trẻ hơn.

Khi các công ty không đáp ứng được những kỳ vọng này, nhân viên Gen Z thường trải qua căng thẳng lớn và thiếu sự gắn kết.

Những vấn đề mà nhân viên Gen Z gặp phải khi nhu cầu không được đáp ứng

Thiếu sự gắn kết trong công việc dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao

Khả năng Gen Z và những người trẻ thuộc thế hệ Millennials cảm thấy “không gắn kết” trong công việc cao hơn so với các thế hệ trước. Sự gắn kết của nhân viên đề cập đến mức độ cam kết tinh thần và cảm xúc của một nhân viên đối với công việc, đội nhóm và công ty của họ. Theo khảo sát của Gallup, 54% Gen Z không cảm thấy gắn kết trong công việc, cao hơn một chút so với các thế hệ trước. Điều này sẽ tiếp tục xảy ra nếu phần lớn nhân viên trẻ không có mối quan hệ bền chặt với quản lý, lãnh đạo hoặc đồng nghiệp. Do đó, những người trẻ có xu hướng không “chấp nhận” làm việc trong một môi trường không lý tưởng, vì họ luôn tìm kiếm những cơ hội tốt hơn.

Mức độ căng thẳng cao hơn làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc

So với các thế hệ trước, những người trẻ thuộc Gen Z và Millennials trẻ tuổi báo cáo mức độ căng thẳng và kiệt sức trong công việc cao hơn. Theo khảo sát của Gallup, 68% Gen Z và Millennials trẻ cho biết họ cảm thấy căng thẳng hầu hết thời gian trong công việc.

Tình trạng kiệt sức và căng thẳng không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển sự nghiệp lâu dài mà còn tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc. Kiệt sức còn liên quan đến các vấn đề về sức khỏe thể chất và làm rạn nứt các mối quan hệ cá nhân. Đây cũng là một trong những lý do khiến nhiều người trẻ có xu hướng “nhảy việc”.

Làm thế nào để các công ty thu hút và gắn kết với nhân viên Gen Z tốt hơn?

1. Thúc đẩy nhận thức về sức khỏe tinh thần: Nhân viên Gen Z mong muốn được tiếp cận tốt hơn với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần, nâng cao kiến thức về sức khỏe tinh thần, có lãnh đạo thấu hiểu và một môi trường làm việc lành mạnh. Do đó, các công ty cần xây dựng một văn hóa làm việc không có định kiến và tích hợp sức khỏe tinh thần vào các chính sách và chương trình phúc lợi để hỗ trợ nhân viên cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp.
2. Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion – DEI): Thiếu sự đa dạng và hòa nhập có thể khiến các công ty khó thu hút và giữ chân nhân viên Gen Z. Việc bổ sung “đa dạng thần kinh” (neurodiversity) làm trụ cột thứ tư trong chương trình DEI, bên cạnh giới tính, chủng tộc và xu hướng tính dục, sẽ thể hiện cam kết của công ty đối với lực lượng lao động Gen Z.
3. Khuyến khích phát triển sự nghiệp và cơ hội thăng tiến: Gen Z tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp vì họ cần sự ổn định tài chính, tư duy khởi nghiệp và tinh thần cạnh tranh. Họ mong muốn được hướng dẫn từ một người sếp đáng tin cậy và có cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng. Do đó, các công ty cung cấp chương trình cố vấn và đào tạo sẽ được Gen Z ưu tiên lựa chọn.
4. Cải thiện giao tiếp: 51% Gen Z thích trò chuyện trực tiếp với bạn bè, gia đình và đồng nghiệp hơn là nhắn tin. Vì vậy, các công ty có thể hỗ trợ bằng cách: (a) Ưu tiên gọi video thay vì gọi điện thoại. (b) Tổ chức các buổi họp mặt thường xuyên để tạo kết nối cá nhân. (c) Quản lý nên thường xuyên trao đổi, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và tổ chức các buổi đánh giá hiệu suất hàng tuần. (d) Tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm.
5. Trách nhiệm với môi trường, xã hội và tính bền vững: Gen Z mong muốn tạo ra sự khác biệt và tìm kiếm công ty có cùng giá trị với họ. Họ không chỉ quan tâm đến lợi ích tài chính mà còn muốn đóng góp cho cộng đồng và môi trường. Nếu công ty không đáp ứng được điều này, họ sẽ sẵn sàng rời bỏ công việc.
6. Trả lương công bằng: Theo khảo sát của Handshake Network Trends, 62% sinh viên đại học và cử nhân mới tốt nghiệp cho biết họ sẽ sẵn sàng ứng tuyển vào một công ty cam kết trả lương công bằng. Do đó, các công ty đảm bảo mức lương bình đẳng sẽ có lợi thế trong việc giữ chân nhân viên Gen Z.

Những nhân viên trẻ tuổi ngày hôm nay sẽ là những CEO của ngày mai. Do đó, các công ty cần phát triển các chiến lược mới để đáp ứng nhu cầu của nhân viên Gen Z. Mặc dù những thay đổi này mang tính dài hạn và có thể mất nhiều năm để thực hiện, nhưng những gợi ý được đề cập ở đây sẽ giúp bạn quản lý nhân viên Gen Z tốt hơn, từ đó hiểu được suy nghĩ của họ và đáp ứng nhu cầu của họ một cách hiệu quả!

Luc dịch – JHU